公司激励方案
爱习作提供的公司激励方案（精选24篇），经过用心整理，希望能对您有所帮助。
公司激励方案 篇1
为提高员工工作积极性，奖励优秀员工，特制定本办法。
一、月度优秀员工的分类
部门优秀员工分为部门级、公司级;
二、月度优秀员工应当具备的条件
(一)、月度优秀员工应当同时具备以下条件：
1、入职时间满一个月以上的主管级以下员工;
2、本月圆满完成本岗位的工作，出色的表现成为部门的楷模; 3、对公司经营管理作出重大贡献或受到兄弟部门的肯定; 4、无较大过失;
(二)、优秀员工应当同时具备比同岗位人员甘于奉献的精神和岗位娴熟的岗位技能为先决条件(详见“六、优秀员工评判细则”);三、名额分配
(一)、各部门自行进行评选，候选人名额不限，条件具备者即可参选; (二)、各部门组织对候选人进行评选，选出一名部门级月度优秀员工; (三)、由管理部组织，根据各部门推荐的优秀员工进行公司级优秀员工的评选，选出两名公司级月度优秀员工。
(四)、公司级优秀员工分为后勤支持类以及技术支持类，属于后勤支持类的部门：管理部、财务部以及各技术部门项目助理;属于技术支持类的部门：安规一部、安规二部、EMC、检查部以及化学分析部的.技术岗位人员。
四、评选办法
(一)、管理部建立员工奖惩记录档案，作为评选月度公司级优秀员工的基础数据之一;
(二)、员工在进行各项工作活动时，应当做好各种基础数据留存工作，以便评选月度公司级优秀员工时作为数据依据;
(三)、由管理部根据各部门上报部门级月度优秀员工名单以及评语，报总经理办公室审批;
(四)、在月度例会上，由与会各部门人员进行投票选定公司级月度优秀员工。
(五)、经总经理办公室确定后现场发放奖励、会后张榜公告以及符合规定的给予奖励旅游。
五、优秀员工的奖励
(一)、部门级优秀月度员工
1、获得旁听月度主管级例会的机会;
2、获得优秀员工奖励，并与总经理进行合影;
(二)、公司级优秀月度员工
1、获得颁发荣誉证书;
2、获得参与公司优秀员工旅游计划(附件一《优秀员工旅游奖励方案》)。
六、优秀员工评判细则
公司技术以及行政后勤岗位的员工，经个人申请或被部门管理人员推荐并确定为优秀员工，必须符合本细则所规定的要求和具备本细则所规定的条件，并在通过评选程序后当选。评判细则分为统一适用的标准和各岗位具体标准，优秀员工应当符合。各岗位具体标准包括两部分，一部分为公司对该岗位的目标要求，另一部份为具体考核方式。
(一)、公司所有员工被评为优秀员工统一适用的标准
1、能够遵守《员工手册》和岗位职能的要求;
2、以规范的工作方法、保质保量地完成工作或根据公司领导要求处理临时任务;
3、责任心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚;
4、工作态度端正，包括考勤无迟到早退、工作纪律未因违纪被罚;
5、经过民主评议，得到绝大部分人的认可。
(二)、公司优秀员工各工作岗位的具体标准见相应岗位职责要求。
公司激励方案 篇2
一、总则
（一） 目的：
为提高员工的工作积极性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出突出贡献的员工，特制定本制度。
（二） 范围：
公司全体员工
（三） 职责：
行政人事部负责本制度制定、修改、废止、解释工作；总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作。
（四） 签署生效：
本制度自总经理签署之日起生效。
二、奖励类别与要求
（一） 工龄服务奖：
员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。
（二） 年度“优秀团队奖”：
1、评选标准：
①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现；
②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司经营计划、业绩的不断提升；
③候选部门年度考核业绩必须是80分（含）以上。
2、评选对象：公司各部门（以部门为单位）
3、评选流程：
年度考核业绩在80分（含）以上的`部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。
4、奖励标准：奖金3000元 。
（三） 年度“优秀员工奖”：
1、评选标准：
①保持积极的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神；
②本职工作突出，对公司发展能提出合理化建议；
③全年无警告以上惩处；
④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可；
⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色；能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准；
⑥工作满一年（含）以上员工；
⑦个人年度业绩考核必须是85分（含）以上。
2、评选对象：公司全体员工；
3、评选流程：
由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推荐）、行政人事部部审核，总经理批准。
4、奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。
（四） 特别贡献奖：
1、评选要求：
①在公司经营和内部管理方面攻坚克难，取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值；
②对公司有显著贡献的特殊行为；对提高公司的声誉有特殊功绩；
③创新的项目或建议被公司采纳、实施，对公司业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化等方面做出贡献者；
④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失；
⑤遇到突发事件，能临机应变，不惧风险，救护公司财产及人员脱离危难。
2、评选对象：全体员工
3、评选流程：
各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。
4、奖励标准：500—10000元，晋升一档工资，职务晋升优先。
（五） 特别荣誉奖：
1、评选标准：
在各类参评申报活动中获得名次，为公司赢得荣誉。
2、评选对象：公司全体员工
3、评选流程：
个人依据自己所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书（章）、参评原稿，经部门负责人确认、行政人事部审核，总经理批准。
4、奖励金额：
①国家级评选：一等奖 15000元，二等奖10000元，三等奖 5000元，入围（选）奖 1000元 ；在国家级刊物发表文章 3000元。
③省部级评选：一等奖 10000元，二等奖8000元，三等奖 3000元，入围（选）奖 1000元；在省部级刊物发表文章 1000元。
④市（厅）级评选：一等奖 5000元，二等奖3000元，三等奖 1000元，入围（选）奖 500元；在市（厅）级刊物发表文章 500元。
⑤公司内部评选：一等奖 1000元，二等奖500元，三等奖 300元；在公司或县级刊物发表文章按公司创作奖励标准再次奖励。
（六） 创作奖励：
1、评选标准：
①积极创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的热爱和感恩之心；
②所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表；
③所创作作品必须为员工本人原创作品。
2、评选对象：全体员工
3、评选流程：
员工每月28日以前将所创作作品交行政人事部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政人事部在公司网站或内刊上发表。次月25日由行政人事部统计创作数量和奖励标准提交财务部审核确认，总经理批准。
4、奖励金额：
符合上述条件，即可享有公司给予的创作奖励，与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的文章奖励标准为500元/千字，其它类别文章奖励标准为200元/千字，图片奖励标准为20元/张，书法美术作品奖励标准为200元/幅，次月底统一发放。
（七） 奖励要求：
1、公司给予员工的各种奖励，如无合适候选单位或候选人，则可空缺。
2、员工有下列情形之一者，给予再奖励：
①根据第四条接受奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改进时；
②根据第五条接受奖励后，其功绩经重新评定为更高时。
3、前项再奖励审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。
4、奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配，资质与荣誉同时享受。
5、如奖励员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。
6、获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内。
7、获奖名单由行政人事部负责公布。
8、严禁作弊，一旦发现，给予行政和经济处罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。
公司激励方案 篇3
1、来自学员的呼声是对讲师最大的激励
如果一次培训，讲师是组织者定的，话题是组织者定的，学员就是被动来听的份，讲师其实没有多少自豪感，反而可能会觉得浪费时间，是摊派任务。
如果换个做法，在选定话题下，由学员来投票他们希望哪位管理者来上课，由“民意”最高者获得授课资格。如此之后，再由组织者向讲师发出邀请，讲师岂不会更“士为知己者死”？其实培训组织者一般都会选择公司很牛的人来讲课，但这是组织者自己的意愿。
如果巧妙地转换一下，换成几十位、上百位学员的意愿，那岂不是更有吸引力？类似的结果，但传递的方式不同，讲师的感受迥然不同。
2、用包装明星的思路包装讲师
每一次课程培训，讲师都要有全方位的曝光。不单是为了宣传讲师本人，更是为了让学员对课程有更多的期待，对讲师的授课更有信心。如果条件允许，每位讲师都要有一张自己专属的宣传海报，邀请公司内的摄影高手，拍出老师的神韵来。
同时，不遗余力地在公司各处做宣传。人都是社会动物，当他的作品（课程）在公众下曝光时，他会更加爱惜自己的羽毛。
3、要为讲师打造一种职业感
一个讲师，如果穿着很随意的上课，会让学员有一种不受重视的感觉，这是人的本性。很多公司都提倡穿着随意的文化，但是讲师不能这样。在我们的管理实践中，我们一直坚持要为讲师定制统一的衬衣，统一的胸牌，统一的教学用具（翻页笔、签字笔、优盘等）。
当公司内的干部以职业讲师的形象站在讲台时，他自己会有很职业感，会更加觉得讲台的神圣。同时，学员也容易端正自己的学习态度，用学员的心态看待老师。
4、学员是讲师最好的介绍嘉宾
每次课程，我们都要求培训组织者退到幕后，让学员（通常是班委）来做主持人介绍并请出讲师。同时，我们要求每个班请出讲师的仪式都要不一样。学员们是很有创造力的，他们会去收集讲师的很多背景信息，甚至是讲师自己都没注意到的内容。
有时班委会给讲师做一个30秒的小视频，有时会为讲师唱一首包含老师名字的歌曲，有时有会编一个三句半来介绍老师，等等，还有很多。如果你是一位讲师，当学员为你精心打造这样一场欢迎仪式，你会不卖力上课回报学员吗？
5、不一样的教师节传递不一样的祝福
教师节要对讲师表示点什么？这个做出彩可不容易。送贺卡？写感谢信？请吃饭？这样都不“错”，但不好玩。今年，我们大胆地做了一个新尝试——送花，互联网思维的送花。北京地区讲师较多，我们选择了一家线下的供应商，可以谈到更好的价格。外地讲师比较分散，选择了一家线上的供应商。选花容易，送花难。
我们最大的改变，是不让快递人员送，而是由北京和外地的学员代表来送。我们找了近百位学员，分别给近百位讲师送花。因为是曾经的师生，所以送花这件事儿就变得很有意义。
讲师高兴，学员也很有荣誉感。事情到这还没完，我们在鲜花上的贺卡也做了点小创意。讲师翻开贺卡，里面只留了一个二维码。讲师扫码就能看到为这个讲师专门定制的一张电子贺卡。如此一来，讲师就已经不仅仅是惊喜这么简单了。讲师们纷纷在微信朋友圈晒自己收到的.花，收到的电子贺卡，表达对学院的感谢。让讲师有值得炫耀的礼物，比什么都来得重要！
6、用体验代替礼品来激励讲师
以往的培训，组织者都会为讲师准备一份小礼物，或者是直接给讲师课酬。问题是，无论你送什么东西，讲师都有可能不满意或不需要。直接发钱，讲师也未必把这点钱看的有多重。所以，我们要为老师回馈的是一种有意义的体验，这种体验的价值远超一份实物。比如送老师两张话剧票、两张足疗圈，或者是一次家庭深度保洁服务，全家温泉套票等等。
如果你打开思路，你会发现其实我们可以为讲师做很多事情。通常来说讲师的工作生活节奏都很紧张，我们给讲师一次平常少有的体验，他会念叨很久很久。
7、给讲师真正的评价人才的权利
很多企业也让讲师评价学员，但还停留在评价课堂表现、评价作业的层面。其实，很多讲师在乎的是能在公司的人才管理中发出自己的声音。因为在专业领域表现优异，所以被选为讲师。也因此，由讲师来评价学员，是有一定客观依据的。通常的人才评价，是直接上级和HR部门的意见，但是如果我们让讲师也参与进来，公司将收获更加全面的、真正的360度人才评价意见。当讲师站在人才评价、人才选拔的角度来备课、讲课，你会发现他的整个投入度都很不一样了。这就是使命感的力量。
讲师激励这件事儿，其实和企业里面其他的管理工作都是类似的。流程性的、例行性的工作大家都会做，区别就在于我们是否真的用了心，是否能强迫自己去站在对方的立场考虑问题，是否能强迫自己不断创新给对方创造惊喜。
公司激励方案 篇4
一、确定股权激励对象
从人力资本价值、历史贡献、难以取代程度等几方面确定激励对象范围
根据这个原则， 股权激励对象被分成了三个层面：
第一层面是核心层，为公司的战略决策者；
第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者；
第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者。
二、确定股权激励方式
股权激励的工具包括权益结算工具和现金结算工具，其中，权益结算中的常用工具包括股票期权、限制性股票员工持股计划等，这种激励方式的优点是激励对象可以获得真实股权，公司不需要支付大笔现金，有时还能获得缺点是公司股本结构需要变动，原股东持股比例可能会稀释。
现金结算中的常用工具包括股票增值权、虚拟股票计划、利润分红等，其优点是不影响公司股权结构，原有股东会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付，现金支付压力较大。而且，由于激励对象不能获得真正的股权，励作用有所影响。
确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本价值、敬业忠诚度、员工出资意愿及公司激励力度等方面。在结合公的基础之上，可考虑如下激励方式：
对于人力资本价值高且忠诚度高的员工，采用实股或期股激励方式，以在员工身上实现经营权与所有权的统一；对于不愿出资的员工，可以采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。
上述激励方式并非一成不变，在结合公司与激励对象现实需求的基础上可灵活运用并加以整合创新，设计出契合求的激励方案。
三、股权激励的股份来源
针对现金结算类的股权激励方式，不涉及公司实际股权激励，故不存在股份来源问题，以下仅就权益类股权的股份来源进行如下阐述：
一是原始股东出让公司股份。如果以实际股份对公司员工实施激励，一般由原始股东，通常是大股东向股权激励份。根据支付对价的不同可以分为两种情形：其一为股份赠予，原始股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股虑激励对象个人所得税问题）；其二为股份出让，出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定二是采取增资的方式，公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。
需要注意的是，在股权转让或增资过程中要处理好原始股东的优先认购买权问题。公司可以在股东会对股权激励决时约定其他股东对与股权激励有关的股权转让与增资事项放弃优先购买权。
四、股权激励的资金来源
在现金结算的情况下，公司需要根据现金流量情况合理安排股权激励的范围、标准，避免给公司的正常经营力。而在权益结算的情况下，除公司或老股东无偿转让股份外，股权激励对象也需要支付一定的资金来受让该部据资金来源方式的不同，可以分为以下几种：
一是激励对象自有资金。在实施股权激励计划时，激励对象是以自有资金购入对应的股份。由于员工的支付能力很高，因此，需要采取一些变通的方法，比如，在股权转让中采取分期付款的方式，而在增资中则可以分期缴纳大股东提供借款方式。
二是提取激励基金。为了支持股权激励制度的实施，公司可以建立相应基金专门用于股权激励计划。公司从税后法定公积金后，经股东会或者股东大会决议，还可以从税后利润中提取任意公积金用于股权激励。公积金既可以算方式的股权激励，也可以用于权益结算方式的股权激励。
五、确定股权激励周期
若要产生长期激励效用，股权激励需要分阶段进行，以确保激励对象的工作激情能够得以延续。
一般可以将股权激励的授予期设为3年，例如针对期股方式，可按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕
的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年；针对利润分红激励方行1次分红，同时由公司存留一定比例的分红份额，待第3个年度返还，并以此类推。
之所以采用上述机制，其原因在于，在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。
六、确定退出机制，避免法律纠纷
为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。针对不同的激励方式，分别采用不同的退出机制
（一）针对现金结算类激励方式，可从三个方面界定退出办法：
1.对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的'发
2.对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可归属激励对象所有。
3.若激励对象连续几次未达到业绩指标，则激励资格自动取消，即默认此激励对象不是公司所需的人力资本，当获取人力资本收益。
（二）针对权益结算类激励方式，可从以下三方面界定相关退出办法：
1、针对直接实股激励方式，激励对象直接获得实际股权，成为公司真正的股东。要根据股权激励协议约定的强制要求激励对象转让股权存在较大困难，需要明确以下事项：
①关于强制退股规定的效力
在激励对象取得公司实际股权后应当变更公司章程，章程对公司及股东均有约束力。变更后的章程应规定特定条股东应当强制退股，该规定可以视作全体股东的约定。在该条件满足时，特定股东应当退股。
同时应注意在公司存续过程中修改章程，并规定强制退股条件，则要分别情况看待。对于赞成章程修改的股东来足强制退股条件时，章程的规定对他有效；对于反对章程修改的股东来说，即使章程已通过，强制退股的规定对力。
在此应注意：股东资格只能主动放弃，不能被动剥夺。章程或激励协议通过特殊约定强制退股条款，可能因违反东不得抽逃出资的强制性规定而被认定无效，对激励对象仅起到协议约束的效果。
②退股的转让价格或回购价格
股权激励协议中一般规定了强制退出的股份的转让价格/回购价格计算方法。退出股份价格经常约定为激励对象原或原始购买价格加利息的作价。但资产收益是股东的固有权利，不能被强制剥夺，资产收益体现在利润分配、剩和转让股份获益三方面。股东退股有权以市场价值作价。再者，在公司亏损时，如再以原价或原价加利息作价，东不公平或涉嫌抽逃。
因此，在股权激励设计方案中对退股的转让价格约定为公司实际账面净资产价值或市场公允价值较为妥当。 ③协议能否规定只向特定股东转让
上述规定往往会侵犯了其他股东的优先购买权，优先购买权也是股东的固有权利，非经其事先同意，不得被剥夺权激励协议中约定或另行出具其他股东承诺放弃优先购买权。
七、股权激励中的税收问题
股权激励过程中涉及的税收问题主要体为以下两方面：
1、公司股权激励支出能否在公司成本中列支
我国目前未对非上市公司股权激励过程中的税收问题作出明确规定，但在相关条例中可以找到一定依据。《中华企业所得税法实施条例》第三十四条规定“企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。”同时国家税务总局在《关于我国居民企激励计划有关企业所得税处理问题的公告》第三款规定“在我国境外上市的居民企业和非上市公司，凡比照《管规定建立职工股权激励计划，且在企业会计处理上，也按我国会计准则的有关规定处理的，其股权激励计划有关处理问题，可以按照上述规定执行。”
根据上述条例的规定，非上市公司的股权激励支出，可以在公司成本中列支，但要区别对待：
针对股权激励计划实行后立即可以行权的，确定作为当年公司工资薪金支出，依照税法规定进行税前扣除；
针对股权激励计划实行后，需待一定服务年限或者达到规定业绩条件（以下简称等待期）方可行权的，公司等待计算确认的相关成本费用，不得在对应年度计算缴纳企业所得税时扣除。在股权激励计划可行权后，公司方可根际行权时的公允价格与当年激励对象实际行权支付价格的差额及数量，计算确定作为当年公司工资薪金支出，依进行税前扣除
2、激励对象获得的股权激励份额的税收问题
国家税务总局《关于个人认购股票等有价证券而从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题的通知》（国9号）规定，在中国负有纳税义务的个人（包括在中国境内有住所和无住所的个人）认购股票等有价证券，因其表现或业绩，从其雇主以不同形式取得的折扣或补贴（指雇员实际支付的股票等有价证券的认购价格低于当期发场价格的数额），属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得，应在雇员实际认购股票等有价证券时，按照《中国个人所得税法》（以下称税法）及其实施条例和其他有关规定计算缴纳个人所得税。上述个人在认购股票等有行转让所取得的所得，属于税法及其实施条例规定的股票等有价证券转让所得，适用有关对股票等有价证券转让人所得税的规定。
除上述国税发〔1998〕9号，目前关于非上市公司股份期权计划并无其他政策规定。由此可以看出，非上市公司际认购股票等有价证券时，按照《中华人民共和国个人所得税法》（以下称税法）及其实施条例和其他有关规定人所得税。根据我国《个人所得税法》规定，工资、薪金所得，适用超额累进税率，税率为3%至45%；利息、得、财产转让所得和其他所得适用比例税率，税率为20%。
公司激励方案 篇5
一、评选目的：
为全面了解评价公司员工的工作成绩，提高工作效率。有效激励表现优秀的员工，并树立公司模范，从而提高企业管理和精神文明建设水平，完成下达的各项任务指标，树立全心全意、争创一流的竞争意识，充分调动广大职工的积极性和创造性，为此，特制定本方案。
二、评选名额：18人
优秀员工一等奖1人。
优秀员工2等奖2人。
优秀员工3等奖3人。
进步、鼓励奖6名。
最佳收银奖1人。
微笑天使奖2人。
最佳销售奖3人。
三、评选办法:
以“公正、公开、公平、透明”为原则，采取班组推荐，个人推荐，与主管推荐相结合的办法，符合条件的候选人名额不限。
1、班组推荐的，半数以上签名确认生效。
2、个人推荐的'，(必须对商场做出突出贡献)。或得到他人联名推荐。
四、评选程序：
1、初选，由主管筛选，报与楼层经理，上交办公室复选。最终经公司评审小组审查确认，候选人名单。经总经理会议后，评核、审定。
2、对候选人名单进行张榜，公示3天。
五、成立评审领导小组，及领导小组成员名单。
组长：
副组长：
小组成员：
六、评选对象：
锦和所有在职员工(中高层不参加本次评选活动)。
七、参加评选条件：
1、遵纪守法，无旷工、迟到、早退现象。爱岗敬业无较大工作失误者。
2、乐于助人，宽以待人，与同事和睦相处者。
3、专业技能超常者创造性地开展工作者。
4、拾金不昧，捡到财物后第一时间上交者
5、见义勇为，尊老爱幼者。
6、吃苦耐劳，对工作兢兢业业，没有丝毫怨言者。
7、舍小家，爱大家，开源节流，爱惜公共财务者。
8、真诚服务于每一位顾客，热情积极销售者等。
八、活动时间：
12月1日——1月1日
1、推荐时间——推荐表1月日之前。
2、公示时间：
3、颁奖时间：
九、表彰奖励：
优秀员工一等奖奖金300元。由董事长颁发荣誉证书。
优秀员工二等奖奖金200元。由总经理颁发荣誉证书。
优秀员工三等奖奖金100元。由总经理颁发荣誉证书。
鼓励进步奖奖精美记事本一个。由人事部经理颁发荣誉证书。
最佳收银奖奖金：100元。由财务部长颁发荣誉证书。
微笑天使奖奖金：100元。由总经理颁发荣誉证书。
最佳销售奖奖金：100元。由总经理颁发荣誉证书。
十、注意事项：
1、严禁管理人员滥用职权，以权谋私。
2、优秀员工人选以各部门基层员工为主。
3、管理层及评选小组应注重对员工的业绩收集和验证。
评出的优秀员工，将作为商场人才储备，优先培养、选拔、晋升。
公司激励方案 篇6
此方案是我公司激励体制其中的一种激励方式，主要内容如下：
一、目的：
1、为了公司销售目标的实现，激发分公司员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。
2、贯彻多劳多得的思想。
3、促进分公司内部有序的、良性竞争。
二、原则：
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则
三、激励方式：
1. 激励形式;精神激励+金钱激励
2. 激励工具：
精神激烈：
制定相应奖项的奖励胸牌进行奖励;
金钱激励：
个人达成率达到100%以上而厅店达成率在90%以下的员工会有相应的金钱奖励;
3. 奖项：精神激励：一个门店有四种奖励胸牌，一种最多设立2个名额，分别是：销售冠军、微笑之星、服务明星、销售新星;
4. 奖项标准：每个月进行评选一次，门店需要向人事提报评选人员，人事进行审核方可生效。评选标准：
精神激励：
销售冠军：在销售人员中销售毛利最高的为门店的销售冠军;
微笑之星：在销售人员中微笑礼仪做的最好的为门店的微笑之星，评选由：门店经理和促销员共同选取，可以采用投票方式;
服务明星：在分公司所有人员包括：销售人员、收银、库管、售后专员均有被评选劝，能够按照公司的服务礼仪去工作、服务意识最好做的最好、赢得客户的好评和大家的好评的为门店的服务明星，评选由：门店经理和员工共同选取，可以才有投票方式2016年销售公司员工激励方案员工激励。
销售新星：(此奖励只针对分公司入职一到三个月的`新员工，新员工(入职一至三个月的)销量非常显著达的，可以评选为门店的销售新星;
金钱激励：
每个月人事在核算工资时，根据情况对每个月销售达成率完成或者超额完成而厅店达成率在90%以下的人员进行不等金额的金钱奖励，经过总经理审核生效，门店也可以根据实际情况提出金钱奖励的申请，报人事审核、总经理审核方可生效，注意事项：此金钱奖励不可和门店的200元成长基金进行重复使用。
四、注意：
此项评选，人事行政部会备案，会做为年度评优的一项申报说明。
五、激励的监督：
由公司人事行政督察负责监督。
公司激励方案 篇7
一、 目的
客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及态度，促使大家不断提高自身能力，提升企业整体运行效率和经济效益。
二、 适用对象
适用于广集公司各服务部门。
三、 提成发放标准
所有岗位提成及奖金当月发放80%，20%作为年终奖发放，如在年终奖发放前离职的'员工视为自动放弃领取年终奖机会，所有提成按月份计算。
四、 销售价格管理
1、 定价管理：产品在各个渠道的销售价格由5楼统一制定。
2、 产品根据市场情况执行价格调整机制。
3、 回款率：要求100%回款方可提成。
五、 提成标准
线上销售和线下销售每月需完成最低销售额标准，低于最低销售额标准的无提成。高于最低销售额标准的按照点数递增，需要扣除推广费、物流费、佣金。
六、 提成方案
1、 净销售额 = 销售额 – 推广费 – 运费 – 佣金
2、 提成 = 净销售额 * 提成比例
3、 提成比例规定
4、 线上销售部门岗位提成分配原则
5、 线下地推销售岗位提成分配原则
七、 附则
1、 本方案自20xx年7月1日起试行5个月。
2、 本方案与绩效考核、工资管理制度相配合。
公司激励方案 篇8
在任何一个企业里，事业的.发展离不开团队的努力打拼，而在一个优秀的、有凝聚力的团队里，需要有一个业务骨干来带领整个团队。接下来小编搜集了公司员工激励方案，欢迎阅读查看，希望帮助到大家。
公司激励方案 篇9
第一章 总则
第一条为进一步促进上市公司建立、健全激励与约束机制，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、行政法规的规定，制定本办法。
第二条本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。
上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的，适用本办法的规定。
第三条上市公司实行的股权激励计划，应当符合法律、行政法规、本办法和公司章程的规定，有利于上市公司的持续发展，不得损害上市公司利益。
上市公司的董事、监事和高级管理人员在实行股权激励计划中应当诚实守信，勤勉尽责，维护公司和全体股东的利益。
第四条上市公司实行股权激励计划，应当严格按照有关规定和本办法的要求履行信息披露义务。
第五条为上市公司股权激励计划出具意见的专业机构，应当诚实守信、勤勉尽责，保证所出具的文件真实、准确、完整。
第六条任何人不得利用股权激励计划进行内幕交易、操纵证券交易价格和进行证券欺诈活动。
第二章 一般规定
第七条上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励计划：
（一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
（二）最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；
（三）中国证监会认定的其他情形。
第八条股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。
下列人员不得成为激励对象：
（一）最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（二）最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；
（三）具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。
股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。
第九条激励对象为董事、监事、高级管理人员的，上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。
第十条上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
第十一条拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过以下方式解决标的股票来源：
（一）向激励对象发行股份；
（二）回购本公司股份；
（三）法律、行政法规允许的其他方式。
第十二条上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。
非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。
本条第一款、第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。
第十三条上市公司应当在股权激励计划中对下列事项做出明确规定或说明：
（一）股权激励计划的目的；
（二）激励对象的确定依据和范围；
（三）股权激励计划拟授予的权益数量、所涉及的标的股票种类、来源、数量及占上市公司股本总额的百分比；若分次实施的，每次拟授予的权益数量、所涉及的标的股票种类、来源、数量及占上市公司股本总额的百分比；
（四）激励对象为董事、监事、高级管理人员的，其各自可获授的权益数量、占股权激励计划拟授予权益总量的百分比；其他激励对象（各自或按适当分类）可获授的权益数量及占股权激励计划拟授予权益总量的百分比；
（五）股权激励计划的有效期、授权日、可行权日、标的股票的禁售期；
（六）限制性股票的授予价格或授予价格的确定方法，股票期权的行权价格或行权价格的确定方法；
（七）激励对象获授权益、行权的条件，如绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件；
（八）股权激励计划所涉及的权益数量、标的股票数量、授予价格或行权价格的调整方法和程序；
（九）公司授予权益及激励对象行权的程序；
（十）公司与激励对象各自的权利义务；
（十一）公司发生控制权变更、合并、分立、激励对象发生职务变更、离职、死亡等事项时如何实施股权激励计划；
（十二）股权激励计划的变更、终止；
（十三）其他重要事项。
第十四条上市公司发生本办法第七条规定的情形之一时，应当终止实施股权激励计划，不得向激励对象继续授予新的权益，激励对象根据股权激励计划已获授但尚未行使的权益应当终止行使。
在股权激励计划实施过程中，激励对象出现本办法第八条规定的不得成为激励对象的情形的，上市公司不得继续授予其权益，其已获授但尚未行使的权益应当终止行使。
第十五条激励对象转让其通过股权激励计划所得股票的，应当符合有关法律、行政法规及本办法的规定。
第三章 限制性股票
第十六条本办法所称限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。
第十七条上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。
第十八条上市公司以股票市价为基准确定限制性股票授予价格的，在下列期间内不得向激励对象授予股票：
（一）定期报告公布前30日；
（二）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；
（三）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
第四章 股票期权
第十九条本办法所称股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
第二十条激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。
第二十一条上市公司董事会可以根据股东大会审议批准的股票期权计划，决定一次性授出或分次授出股票期权，但累计授出的股票期权涉及的标的股票总额不得超过股票期权计划所涉及的标的股票总额。
第二十二条股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。
股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。
第二十三条在股票期权有效期内，上市公司应当规定激励对象分期行权。
股票期权有效期过后，已授出但尚未行权的股票期权不得行权。
第二十四条上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：
（一）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；
（二）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
第二十五条上市公司因标的股票除权、除息或其他原因需要调整行权价格或股票期权数量的，可以按照股票期权计划规定的原则和方式进行调整。
上市公司依据前款调整行权价格或股票期权数量的，应当由董事会做出决议并经股东大会审议批准，或者由股东大会授权董事会决定。
律师应当就上述调整是否符合本办法、公司章程和股票期权计划的规定向董事会出具专业意见。
第二十六条上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权：
（一）定期报告公布前30日；
（二）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；
（三）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
第二十七条激励对象应当在上市公司定期报告公布后第2个交易日，至下一次定期报告公布前10个交易日内行权，但不得在下列期间内行权：
（一）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；
（二）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
第五章 实施程序和信息披露
第二十八条上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案。薪酬与考核委员会应当建立完善的议事规则，其拟订的股权激励计划草案应当提交董事会审议。
第二十九条独立董事应当就股权激励计划是否有利于上市公司的持续发展，是否存在明显损害上市公司及全体股东利益发表独立意见。
第三十条上市公司应当在董事会审议通过股权激励计划草案后的2个交易日内，公告董事会决议、股权激励计划草案摘要、独立董事意见。
股权激励计划草案摘要至少应当包括本办法第十三条第（一）至（八）项、第（十二）项的内容。
第三十一条上市公司应当聘请律师对股权激励计划出具法律意见书，至少对以下事项发表专业意见：
（一）股权激励计划是否符合本办法的规定；
（二）股权激励计划是否已经履行了法定程序；
（三）上市公司是否已经履行了信息披露义务；
（四）股权激励计划是否存在明显损害上市公司及全体股东利益和违反有关法律、行政法规的情形；
（五）其他应当说明的事项。
第三十二条上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会认为必要时，可以要求上市公司聘请独立财务顾问，对股权激励计划的可行性、是否有利于上市公司的持续发展、是否损害上市公司利益以及对股东利益的影响发表专业意见。
独立财务顾问应当出具独立财务顾问报告，至少对以下事项发表专业意见：
（一）股权激励计划是否符合本办法的规定；
（二）公司实行股权激励计划的可行性；
（三）对激励对象范围和资格的核查意见；
（四）对股权激励计划权益授出额度的核查意见；
（五）公司实施股权激励计划的财务测算；
（六）公司实施股权激励计划对上市公司持续经营能力、股东权益的影响；
（七）对上市公司是否为激励对象提供任何形式的财务资助的核查意见；
（八）股权激励计划是否存在明显损害上市公司及全体股东利益的情形；
（九）上市公司绩效考核体系和考核办法的合理性；
（十）其他应当说明的事项。
第三十三条董事会审议通过股权激励计划后，上市公司应将有关材料报中国证监会备案，同时抄报证券交易所及公司所在地证监局。
上市公司股权激励计划备案材料应当包括以下文件：
（一）董事会决议；
（二）股权激励计划；
（三）法律意见书；
（四）聘请独立财务顾问的，独立财务顾问报告；
（五）上市公司实行股权激励计划依照规定需要取得有关部门批准的，有关批复文件；
（六）中国证监会要求报送的其他文件。
第三十四条中国证监会自收到完整的股权激励计划备案申请材料之日起20个工作日内未提出异议的，上市公司可以发出召开股东大会的通知，审议并实施股权激励计划。在上述期限内，中国证监会提出异议的，上市公司不得发出召开股东大会的通知审议及实施该计划。
第三十五条上市公司在发出召开股东大会通知时，应当同时公告法律意见书；聘请独立财务顾问的，还应当同时公告独立财务顾问报告。
第三十六条独立董事应当就股权激励计划向所有的股东征集委托投票权。
第三十七条股东大会应当对股权激励计划中的如下内容进行表决：
（一）股权激励计划所涉及的权益数量、所涉及的标的股票种类、来源和数量；
（二）激励对象的确定依据和范围；
（三）股权激励计划中董事、监事各自被授予的权益数额或权益数额的确定方法；高级管理人员和其他激励对象（各自或按适当分类）被授予的权益数额或权益数额的确定方法；
（四）股权激励计划的'有效期、标的股票禁售期；
（五）激励对象获授权益、行权的条件；
（六）限制性股票的授予价格或授予价格的确定方法，股票期权的行权价格或行权价格的确定方法；
（七）股权激励计划涉及的权益数量、标的股票数量、授予价格及行权价格的调整方法和程序；
（八）股权激励计划的变更、终止；
（九）对董事会办理有关股权激励计划相关事宜的授权；
（十）其他需要股东大会表决的事项。
股东大会就上述事项作出决议，必须经出席会议的股东所持表决权的2/3以上通过。
第三十八条股权激励计划经股东大会审议通过后，上市公司应当持相关文件到证券交易所办理信息披露事宜，到证券登记结算机构办理有关登记结算事宜。
第三十九条上市公司应当按照证券登记结算机构的业务规则，在证券登记结算机构开设证券账户，用于股权激励计划的实施。
尚未行权的股票期权，以及不得转让的标的股票，应当予以锁定。
第四十条激励对象的股票期权的行权申请以及限制性股票的锁定和解锁，经董事会或董事会授权的机构确认后，上市公司应当向证券交易所提出行权申请，经证券交易所确认后，由证券登记结算机构办理登记结算事宜。
已行权的股票期权应当及时注销。
第四十一条除非得到股东大会明确授权，上市公司变更股权激励计划中本办法第三十七条所列事项的，应当提交股东大会审议批准。
第四十二条上市公司应在定期报告中披露报告期内股权激励计划的实施情况，包括：
（一）报告期内激励对象的范围；
（二）报告期内授出、行使和失效的权益总额；
（三）至报告期末累计已授出但尚未行使的权益总额；
（四）报告期内授予价格与行权价格历次调整的情况以及经调整后的最新授予价格与行权价格；
（五）董事、监事、高级管理人员各自的姓名、职务以及在报告期内历次获授和行使权益的情况；
（六）因激励对象行权所引起的股本变动情况；
（七）股权激励的会计处理方法。
第四十三条上市公司应当按照有关规定在财务报告中披露股权激励的会计处理。
第四十四条证券交易所应当在其业务规则中明确股权激励计划所涉及的信息披露要求。
第四十五条证券登记结算机构应当在其业务规则中明确股权激励计划所涉及的登记结算业务的办理要求。
第六章 监管和处罚
第四十六条上市公司的财务会计文件有虚假记载的，负有责任的激励对象自该财务会计文件公告之日起12个月内由股权激励计划所获得的全部利益应当返还给公司。
第四十七条上市公司不符合本办法的规定实行股权激励计划的，中国证监会责令其改正，对公司及相关责任人依法予以处罚；在责令改正期间，中国证监会不受理该公司的申请文件。
第四十八条上市公司未按照本办法及其他相关规定披露股权激励计划相关信息或者所披露的信息有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的，中国证监会责令其改正，对公司及相关责任人依法予以处罚。
第四十九条利用股权激励计划虚构业绩、操纵市场或者进行内幕交易，获取不正当利益的，中国证监会依法没收违法所得，对相关责任人员采取市场禁入等措施；构成犯罪的，移交司法机关依法查处。
第五十条为上市公司股权激励计划出具意见的相关专业机构未履行勤勉尽责义务，所发表的专业意见存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的，中国证监会对相关专业机构及签字人员采取监管谈话、出具警示函、责令整改等措施，并移交相关专业机构主管部门处理；情节严重的，处以警告、罚款等处罚；构成证券违法行为的，依法追究法律责任。
第七章 附则
第五十一条本办法下列用语具有如下含义：
高级管理人员：指上市公司经理、副经理、财务负责人、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
标的股票：指根据股权激励计划，激励对象有权获授或购买的上市公司股票。
权益：指激励对象根据股权激励计划获得的上市公司股票、股票期权。
授权日：指上市公司向激励对象授予股票期权的日期。授权日必须为交易日。
行权：指激励对象根据股票期权激励计划，在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司股份的行为。
可行权日：指激励对象可以开始行权的日期。可行权日必须为交易日。
行权价格：上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买上市公司股份的价格。
授予价格：上市公司向激励对象授予限制性股票时所确定的、激励对象获得上市公司股份的价格。
本办法所称的“超过”、“少于”不含本数。
第五十二条本办法适用于股票在上海、深圳证券交易所上市的公司。
第五十三条本办法自20xx年1月1日起施行。
公司激励方案 篇10
一、分配原则
总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性，为学院提供更好的后勤服务，公司工资调整方案。
二、分配办法
工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资
(1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括：
1、职务工资；
2、职务津贴；
3、文明奖；
4、住房公积金；
5、护补；
6、能源补贴；
7、独生子女补贴；
8、女同志卫生费；
9、回补；
10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。
(2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪，岗变薪变，规划方案《公司工资调整方案》。岗位工资设4级（每级3档）。
(3)考核奖：
1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；
2、考核办法另定；
3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。
(4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则，经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的.1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。
三、几点说明
1.若学院工资结构发生变化时，基本工资予以相应调整。
2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。
3.总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的发展基金。
4.饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定，报总公司审批后实施。
公司激励方案 篇11
一．业绩任务与奖金
1.店里两个月总业绩任务额：
保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万
累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员工都要参加，店PK时根据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店如果都完成保底业绩，公司PK金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半PK金费。
店长预付：300
顾问主管和技术主管各预付:200
美容顾问预付：100
美容师和行政等人员各50
输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的`全体员工做体力处罚。
2、A店顾问与B店顾问PK,业绩指标根据顾问能力的设定。
A顾问与B顾问PK
保底业绩：12万
目标业绩：16万
超标业绩：20万
如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人PK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
二．押宝夺金
1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，20xx顾问或店主押宝金额分为：
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.店内全体员工一起压宝任务返奖金
a. 保底任务：压1000元，还500元。
b. 目标任务：压1500元，还1000元。
c. 超标任务：压20xx元，还20xx元。
3.顾问与店长分别押宝返奖金：
a.保底任务：压200元，返100元。
b.目标任务：压300元，返200元。
c.超标任务：压500元，返500元。
二．业绩任务与奖金
保底任务：完成5人做检测，每一个奖50元，共奖金250元
目标任务：完成10人做检测，每一个奖100元，共奖金1000元
超标任务：完成15人做检测，每一个奖300元，共奖金4500元
三．小组任务额
A组五人:
B组五人：
保底任务：25人检测
目标任务：50人检测
超标任务：100人检测
四．小组业绩pk赛
每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励200元。
五．小组押宝夺金
1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.压宝任务返奖金
d. 保底任务：压200元，还100元。
e. 目标任务：压300元，还300元。
f. 超标任务：压500元，还600元。
公司激励方案 篇12
开发好产品
能提供客户合理价格的可靠产品总是所有因素中最能激励销售员的诱因。热销的'产品总比挑战性更令人兴奋。另一方面，销售员喜欢挑战——但不喜欢听客户告诉他们，所卖的产品太差，价格太高，或交货从不准时。他们希望把时间花在销售，而不是跟客户解释那些抱怨。
信任
销售员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否和善?承诺是否都能兑现?对于表现佳的人，是否都能给予足够的信赖，让他们照自己的方式处理任务?让销售员晓得自己受到信任，那样他们会更努力。
同事的压力
每个公司中最好的销售员都是真正的竞争者。他们的收入就是成功的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他销售员收入的关系。他们觉得相对收入是更好的衡量标准。最好的销售员希望以一切可能的方法竞争。每星期的销售拜访次数是否多过他人?在办公室墙上张贴一张图表，列出每个销售员所做的拜访次数。另做些强调内部竞争的活动，每月的业绩表现记录一定要张贴在明显的地方。没有一个人会希望他的名字出现在名单的最下面。举办销售竞争，奖品不必大。用一切可能的办法激发优秀销售员之间的自然竞争。
认同
激励销售员的最重要的因素之一，就是对他所做的事的认同。把他叫进办公室和他握握手还不够。(记得同事的压力)。要让表现好的人知道，他的努力受到赏识，且要每个同事都知道。如果公司有内部刊物或网站，可在刊物或网站上提到他的努力，让表现最好的人在公司会议时有机会发表感言。销售员的优秀成部需要得到认同。
荣誉
销售员必须知道，当他们的责任区域有好事情时，会得到公司适当的荣誉。有些新销售经理很忧虑高层主管对他们的表现，有时会强调他们自己在谈妥客户和签订订单时所扮演的重要角色，不予重视销售员的参与，这是个大错误。没有比主管偷去他们的功劳更令销售员丧气的事情了。
奖励
即使是个便宜的匾额，当在简报会议中颁给表现好的销售员时，也能激励士气。如果匾额没有挂在办公室墙上，那是因为销售员把它拿回家挂在自己书房了;给予超级销售员胸针鼓励，他们会骄傲地戴着。
竞赛
最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去，例如两人的旅游，那样会使销售员在配偶眼中是个赢家。
实际的目标
业绩配额达得到吗?或只是按照管理阶层心中希望的比率提高?销售员对指派的配额有机会提出意见吗?如果证明配额太高，管理阶层是否愿意调整?如果目标不可能达到，销售员何必工作得头破血流呢?
决策责任
一个有力的激励诱因就是显露你的信任，让销售员在和潜在客户协商时有某些余地。如果他们得向管理层争取降价，当换得一笔大合约，他们就知道自己的能力和判断力未获尊重。当然，要给他们指导原则，但让他们有机会做某种决定。
没有限制的收入潜力
为什么此项列在这里，而不是在奖金之下，那是因为设定收入的极限是个特别打击士气的因素。销售员必定觉得他们赚取的每一分佣金都应收进自己口袋里。如果他们知道，若是赚到某个限度以上，公司就不会再发给他们佣金时，就会像气球泄气一样沮丧。管理阶层等于告诉他们，只要赚这么多就够了。如果一定要规定收入，就通过业绩配额的指定和红利结构吧。如果佣金和毛利有关，若是销售员赚得比经理多，或比公司的总裁多时怎么办?可能那位销售员该年替公司做了极大的贡献。
成就
所有激励因素的综合就是成就。它带来满足，知道任务完成，且做得很好。为了让属下有机会获得成就，首先让他们有可及的目标。
晋升
每一个人都希望有机会做更好的工作，争取未来的机会。那也就是为什么内部提拔非常重要。让员工知道，表现最好的人会因其努力获得奖励。
合理与公平的对待
销售员受到欺负吗?如果一个月没有达到业绩标准，是否就要准备走人?他们是否在众人面前受到羞辱?主管把特别好的区域和个案留给主管面前的红人吗?主管觉得让大家有最佳表现的方法就是不断地威吓吗?这是个差劲的激励——销售员被激励走出公司大门，找另外的工作。
培训
让属下知道公司帮他们的未来安排了更好的计划和最好方法，就是提供定期的训练课程，以增进销售技巧，产品知识，时间管理等。
多样性
年复一年做相同的事情让人疲乏，尤其若是惟一的改变就是业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手，以免他们没劲儿。
公司激励方案 篇13
一、引言
建筑公司作为一个团队合作的组织，需要通过激励方案来激发员工的工作动力和潜能，提高工作效率和质量。本文旨在探讨建筑公司激励方案的重要性、目标和策略，并提供一些实施建议和案例分析，以帮助建筑公司制定有效的激励计划。
二、建筑公司激励方案的重要性
1、提高员工工作动力：激励方案可以激发员工的积极性和工作动力，使其主动参与工作并提高工作质量。
2、提高：通过激励方案，建筑公司可以满足员工的个人需求和期望，提高员工的满意度和忠诚度。
3、提高团队凝聚力：激励方案可以加强团队的凝聚力和合作精神，促进员工之间的良好合作与沟通。
4、提高企业：通过激励方案，建筑公司可以提高企业的绩效和竞争力，实现可持续发展。
三、建筑公司激励方案的目标
1、激发员工的工作动力和潜能，提高工作效率和质量。
2、提高员工的满意度和忠诚度，降低员工流失率。
3、培养和提升员工的和能力，促进个人和组织的发展。
4、加强团队的凝聚力和合作精神，提高团队的绩效和创新能力。
5、提高企业的绩效和竞争力，实现可持续发展。
四、建筑公司激励方案的策略
1、建立合理的薪酬制度：建筑公司应根据员工的工作表现和贡献制定合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
2、 提供职业发展机会：建筑公司应为员工提供职业发展机会，包括培训、培训和晋升等，以激励员工不断学习和提高。
3、建立良好的工作环境：建筑公司应创造积极向上的.工作环境，提供良好的工作条件和团队文化，以激发员工的工作热情和创造力。
4、实施激励措施：建筑公司可以通过奖励、表彰和竞赛等激励措施，鼓励员工积极参与工作并提高工作质量。
5、引入员工参与决策：建筑公司可以通过员工参与决策的方式，增加员工的归属感和责任感，提高员工满意度和忠诚度。
五、建筑公司激励方案的实施建议
1、了解员工需求：建筑公司应通过调查和沟通了解员工的需求和期望，以制定针对性的激励方案。
2、公平公正原则：建筑公司应确保激励方案的公平公正性，避免偏袒和不公平待遇，以维护员工的公平感和团队的稳定。
3、定期评估和调整：建筑公司应定期评估激励方案的效果，并根据实际情况进行调整和改进，以确保其持续有效。
六、案例分析
某建筑公司通过实施激励方案，有效提高了员工的工作动力和满意度。该公司建立了合理的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪资和奖金，并提供丰厚的福利待遇。同时，该公司注重员工的职业发展，提供培训和晋升机会，激励员工不断提高自身能力和技能。此外，该公司还通过奖励和竞赛等激励措施，鼓励员工积极参与工作并提高工作质量。通过这些举措，该公司有效提升了员工的工作效率和质量，提高了团队的凝聚力和创新能力，进而提高了企业的绩效和竞争力。
建筑公司激励方案在提高员工工作动力、满意度和企业绩效方面起着重要作用。制定和实施有效的激励方案可以激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和质量，促进个人和组织的发展，实现企业的可持续发展。因此，建筑公司应根据自身情况制定适合的激励方案，并定期评估和调整，以确保其持续有效。
公司激励方案 篇14
1、目的：
为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。
2、适用范围：
本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。
3、职责与权限：
3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；
3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；
3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。
4、公司各项奖金的定义：
4.1经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部门评选奖金后计发放；
4.2利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配金额的奖项，年终发放；
4.3优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；
4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》进行奖励。
1、 公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》执行。
5、奖金计提标准
5.1经营目标奖
5.1.1部门权重的确定
a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重；
b、公司部门属性划分为：
一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部； 辅助部门：物机部、经营部、质安部； 后勤部门：总经办、行政部、财务部；
为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：
1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%；
2、完成81-90%的系数为1.9，转换成百分比为95%；
3、完成71-80%的'系数为1.8，转换成百分比为90%；
4、完成70%及以下的系数为1.7，转换成百分比为85%；
5、辅助部门及后勤部门默认为100%。
一成公司不纳入20xx年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根 据实际情况单独提报公司经审批后实施。
5.1.2个人应发系数
a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系
数总和，其个人职等系数为： 职等 基数 计算公个人应发系数=（部门权重系数*个人职等系数） 式
5.1.3个人应发基数
a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度； b、个人应发基数=奖金总额/（部门权重系数*个人职等系数相加之总和）；
5.1.4权重应发奖金计算
权重应发奖金=个人应发基数*个人应发系数。
5.1.5权重考核奖金计算
权重考核奖金=权重应发奖金*经营目标系数
5.1.6考核剩余奖金的二次分配
依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。
5.1.7、部门考核系数
经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：
a、考核得分为90分以上的部门系数为1； b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9； c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8； d、考核得分为70分以下的部门系数为0.7。
5.1.8公司个人实发奖金计算公式：
公司应发奖金总额/（部门权重*职等系数之和）=个人应发基数*个人应发系数*经营目标系数=权重考核奖金+二次分配金额*部门考核系数=个人实发金额 5.1.9经营目标奖金的发放方式
a、季度奖金确定后，财务部依据各部门人员职级分布状况确定各部门应发奖金总额，确定后将经审批的各部门应发奖金告知各部门；
b、各部门经理依据财务部提供的部门人员应发奖金确定经理及以下人员的实发金额，部门经理的奖金由分管领导确定，分管领导的奖金由总经理确定，确定签字确定后将表单交予财务部执行奖金发放事宜；
c、对于分配给各部门应发奖金而未发完的部分，作为部门活动基金，预存在公司，部门使用时通过签呈形式提取；
d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存放，用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用。
5.2利润目标奖
利润目标奖金的计提标准为从年度净利润13%开始计提利润目标奖金，在年终发放，原公司指定的年终奖管理办法取消；
5.2.1对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算
5.2.3利润目标奖的分配：
a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的。 b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有： A：当年服务公司月数系数； B：服务月满勤系数； C：平常绩效评价系数 D：年度考核系数 c、各相关因素计算方式如下：
A=V/12 V：为当年服务月数， 数据由行政部提供； B=W/V W：为当年满勤月数（未扣全勤奖）， 数据由财务部提供； C=X/Y X：为当年KPI分数之和 Y：为当年KPI考核月数 数据由行政部提供； D=Z Z：为年度考核系数之和/年度考核次数， 数据由行政部提供； d、利润目标奖分配公式：
一至二职等员工=金额基数*该员工职等基数*A*（B*0.6+C*0.4)*D 三至四职等员工=金额基数*该员工职等基数*A*（B*0.5+C*0.5)*D 五至六职等员工=金额基数*该员工职等基数*A*（B*0.4+C*0.6)*D 5.2.4利润目标奖的发放
a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其具体时间以行政部联络单为准。
b、利润目标奖的发放原则上通过员工工资账户发放，如需以其他方式发放须总经理特批，其所需缴纳个税由公司代扣代缴。 5.2.5年终奖励的相关规定
a、各部门应按当年行政部通知时间、内容、方式进行各项考核，未及时完成的部门，此部门的利润目标奖在原金额基础上*0.85进行核发。
b、公司鼓励员工恪尽职守，避免并杜绝员工之间因攀比收入而影响工作的不良现象，利润目标奖的数额按薪资保密规定执行。
5.3优秀部门奖励
具体发放标准参照公司20xx年度优秀部门考评方案执行。
5.4项目奖励
公司规模项目的专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，报公司审批后执行其原则是：
1、 成本奖励：按单个项目的成本节约情况进行奖励，原则上按照节约金额的40%左右给予奖励，具体的奖励方案由相关部门在项目开始前制定后报公司审批通过后执行；
2、 进度、质量、安全奖励：按照单个项目的3-5‰进行奖励，奖励金额列入工程成本，在项目开始前由相关部门提出奖励方案报公司审批通过后执行。
6、奖金考核提发注意事项：
6.1公司按年度目标达标率进度实绩为检测、评价绩效及奖励的依据，公司必须做到以事实和实绩为依据，以目标最终达标率为过程的持续改进目标；
6.2公司行政部、总经办、财务、经营部等相关部门要加强合作的沟通，确保公司各项奖金的发放公正、合理；
6.3奖金的核发建立在目标绩效事实的基础上，在部门内要增强透明度，减少员工间不必要的误解和猜测，奖金核发计算的依据要公布，尽量做到有据可依，有绩可评，逐步完善；
6.4绩效奖励原则上只奖励公司正式员工。试用期、外聘、项目表现优秀员工的特别奖，由各部门报请公司总经理办公会确认奖励标准给予发放；
6.5本方案的修改和解释权归公司行政部。
6.6本方案暂定执行一年，在执行中有不符实际情况，可由行政部报请公司总经理，经由总经理办公会商讨修正。
公司激励方案 篇15
为提高员工工作积极性，奖励优秀员工，特制定本办法。
一、月度优秀员工的分类
部门优秀员工分为部门级、公司级;
二、月度优秀员工应当具备的条件
(一)、月度优秀员工应当同时具备以下条件：
1、入职时间满一个月以上的主管级以下员工;
2、本月圆满完成本岗位的工作，出色的表现成为部门的楷模; 3、对公司经营管理作出重大贡献或受到兄弟部门的肯定; 4、无较大过失;
(二)、优秀员工应当同时具备比同岗位人员甘于奉献的精神和岗位娴熟的岗位技能为先决条件(详见“六、优秀员工评判细则”);三、名额分配
(一)、各部门自行进行评选，候选人名额不限，条件具备者即可参选; (二)、各部门组织对候选人进行评选，选出一名部门级月度优秀员工; (三)、由管理部组织，根据各部门推荐的优秀员工进行公司级优秀员工的评选，选出两名公司级月度优秀员工。
(四)、公司级优秀员工分为后勤支持类以及技术支持类，属于后勤支持类的部门：管理部、财务部以及各技术部门项目助理;属于技术支持类的部门：安规一部、安规二部、EMC、检查部以及化学分析部的技术岗位人员。
四、评选办法
(一)、管理部建立员工奖惩记录档案，作为评选月度公司级优秀员工的基础数据之一;
(二)、员工在进行各项工作活动时，应当做好各种基础数据留存工作，以便评选月度公司级优秀员工时作为数据依据;
(三)、由管理部根据各部门上报部门级月度优秀员工名单以及评语，报总经理办公室审批;
(四)、在月度例会上，由与会各部门人员进行投票选定公司级月度优秀员工。
(五)、经总经理办公室确定后现场发放奖励、会后张榜公告以及符合规定的给予奖励旅游。
五、优秀员工的奖励
(一)、部门级优秀月度员工
1、获得旁听月度主管级例会的机会;
2、获得优秀员工奖励，并与总经理进行合影;
(二)、公司级优秀月度员工
1、获得颁发荣誉证书;
2、获得参与公司优秀员工旅游计划(附件一《优秀员工旅游奖励方案》)。
六、优秀员工评判细则
公司技术以及行政后勤岗位的员工，经个人申请或被部门管理人员推荐并确定为优秀员工，必须符合本细则所规定的要求和具备本细则所规定的条件，并在通过评选程序后当选。评判细则分为统一适用的标准和各岗位具体标准，优秀员工应当符合。各岗位具体标准包括两部分，一部分为公司对该岗位的.目标要求，另一部份为具体考核方式。
(一)、公司所有员工被评为优秀员工统一适用的标准
1、能够遵守《员工手册》和岗位职能的要求;
2、以规范的工作方法、保质保量地完成工作或根据公司领导要求处理临时任务;
3、责任心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚;
4、工作态度端正，包括考勤无迟到早退、工作纪律未因违纪被罚;
5、经过民主评议，得到绝大部分人的认可。
(二)、公司优秀员工各工作岗位的具体标准见相应岗位职责要求。
公司激励方案 篇16
1.0 目的
为了提高内部推荐的积极性，满足营销人才的需求，公司鼓励在职员工推荐合适的人才，加入到我们的.营销团队中，为此公司特制定本制度。
2.0 适用范围
全体员工
3.0 责任部门
3.1 人力资源部负责内部推荐的统筹管理工作；
4.0 内部推荐奖励标准及发放时间
4.2 推荐主管级人员元/人；
4.3 推荐客服专员元/人；
4.3 1年内累计推荐5人（含），且全部转正的，推荐人可额外获得 元奖励（奖励可叠加）
4.3 年度累计推荐人数最多（以年度为单位，转正且在职人员计算，不得少于5人）可荣获最佳伯乐奖，奖金为
4.4 内部推荐奖励发放时间：被推荐人转正后发放一半；入职半年后仍在职并表现良好发放另一半。
4.5 推荐人已离职的将不再享受相应奖励
5.0 内部推荐流程
5.1人力资源部定期将目前公司空缺职位和任职要求，以邮件形式通知员工.
5.2 员工如有合适人选，需将被推荐人的个人简历递交到人力资源部.
5.2 人力资源部和用人部门按岗位要求和公司要求对被荐人进行严格初试和复试，最终确定是否录用；
5.3 确定录用人员后，人力资源部将结果反馈给推荐人，并记录清楚，待被推荐人转正后，按照规定发放奖金.
6.0 内部员工推荐人选，必须遵守的原则
6.1 被推荐人员与推荐人不能是亲属关系，且提供的个人信息不能有任何隐瞒和伪造；
6.2 被推荐人员的基本条件要符合本公司对人员招聘的基本要求（包括学历、经验、技能、职业素养等要求）；
6.3 被推荐人员有正常的工作和生活自理能力；
6.4 被推荐人员没有任何刑事犯罪记录。
6.5 被推荐人员与其他公司无劳动及经济纠纷；
7.0 不适用此制度情况
7.1 人力资源部员工不适用于此制度；
7.2 各部门负责人对本部门员工的推荐不适用于此制度。
xx集团人力资源部
二○xx年十月十八日
公司激励方案 篇17
一、股东及其出资入股：
股东一：xxx，现金出资人民币 万元，是主要股东，以合作公司法人代表的名义参与经营；
股东二：xxx，提议建立公司，无现金出资，以提供公司市场需要的实际技术及相关服务参与经营；
股东三：xx，无现金出资，以提供公司市场需要的实际技术及相关服务参与经营；
股东四：xx，无现金出资，以提供公司市场需要的实际技术及相关服务参与经营；
股东现金出资的资金用于公司的经营开支，包括租赁和装修办公场所、购买办公设备、开支办公费用、员工工资等等。今后公司如需增资等重大事项均有全体股东开会决定。
二． 股东的权利和义务
（一）股东享有如下权利：
1 参加股东会并享有平等表决权；
2 了解公司经营状况和财务状况；
3 选举和被选举为董事会成员；
4 按照比例分取红利；
5 优先购买公司所增的注册资本或其他股东依法转让的股份；
6 公司终止或清算后，依法分得公司的剩余财产；
7 有权查阅股东会会议记录、复制公司章程、董事会会议决议、监事会议决议和财务会计报告；
8 其他法律法规规定享有的权利。
（二）股东承担下列义务：
1 遵守公司章程、遵纪守法；
2 严格遵守合作条款，按期交纳所认缴的出资和提供市场需要的实际技术及相 关服务；
3 依其按占有公司股份承担公司债务；
4 在公司办理登记注册手续依法成立后，股东不得随意退股；
5 不得从事或实施损害公司利益的任何活动：
6 无合法理由不得干预公司正常的经营活动；
7 保守公司秘密；
8 《公司法》规定的其他义务。
三． 股东大会
（一） 股东会是公司的权力机构，依法行使下列职权：
1 决定公司的经营方针和投资计划；
2 选举和更换董事；
3 选举和更换由股东代表出任的监事；
4 审议批准董事会的报告；
5 审议批准监事的报告；
6 审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案；
7 审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损方案；
8 对公司增加或减少注册资本作出决议；
9 对股东向股东以外的人转让出资作出决议；
10 对公司合并、分立、改变经营范围解散和清算等事项作出决议；
（二）对公司增加或减少注册资本、分立、合并、解散、清算、变更公司形式、修改章程、公司对外担保等重大事务须经代表三分之二以上表决权的`股东通过；对于以上所列事务外的一般事务，实行表决权过半数通过。
四、利润分配方式和其他事项
1、每个自然年度为一个经营周期，每个营业周期届满后，2个月内进行周期结算。
2、每个营业周期满后，公司财务人员将公司的财务情况进行汇总，结算完毕后，将财务报表报公司股东会批准。根据批准的财务报表制定红利分配报告，经股东会同意后，按纯利润实施红利分配。所谓纯利润是指总营业额减去开支和税收后所得的部分。
3、法定公积金：利润的10%为法定公积金
4、分红的本金：去除法定公积金后的利润。
5、合作公司的合作股东不提取劳动报酬。经营收益在除去现金出资成本和经营成本后的利润部分每次均按照xx占：70%、xxx占：20%、xx占：5%、xx占：5%的比例分红。
五、其他事项
本协议未尽事项，由全体股东另行协商，制定补充协议 本协议签定于20xx年 月 日，一式五份，每位股东各执一份，公司存档一份，全体股东签字后由公司盖章即可生效。
公司激励方案 篇18
一、基本工资
二、业绩奖励
2-1
2-2:1、 如店铺在单日业绩满3000元以上的，当班所有人员享受当日最高50元奖励
2、 如店铺在单日业绩满5000元以上的，当班所有人员享受当日最高100元奖励
三、个人业绩最高奖励：
1、当月区域内所有店员中排名第一名的`员工享受200元的个人最高奖励。 （三家店铺以后评比）销售明星
3、 末位淘汰制：连续三个月区域所有店员销售中排名最后者公司可直接辞退。 五：单单奖：
单笔客单价200元以上一单另加3元提成，300元以上加5元提成。
注：
1、以上奖励按公司正常上班计算，不包吃住。
2、国家法定节假日正常上班，享有一日三底薪。
3、因特卖或特殊情况，需提前填写加班申请视相关负责人签字方可计算加班费，以8元每小时计算
4、调休务必在两个月内休完，逾期作废！
5、工龄津贴：自入职起连续在本公司工作满1年者从次月起享受额外每月50元津贴；满2年者享受每月100元津贴；满3年者享受每月150元津贴；满4年及以上者享受每月200元津贴，超过4年者不再递增工龄补贴。
6、薪资调整：销售业绩格外优秀者可视实际情况薪资另行调整。
6、具体参照公司人事管理制度。
7、以上提成方案由公司市场销售部根据实际销售情况及店铺增长进行调整修改，并保留最终解释权
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审核签名：
20xx年5月1日
公司激励方案 篇19
为了提高内部推荐的积极性，拓宽本单位人才引进渠道，及时、快速收集相关人才信息，提高了人才引进工作的效率和质量，节省人力成本，特制定内部推荐奖励制度。
1.适用范围：本单位内部各科室人员。
2.职责：
3.1人事科负责内部推荐的统筹管理工作;
3.2财务科负责内部推荐奖励费用的统计工作;
3.3医务科、护理部负责协助人事科做好内荐人员的筛选工作。
4.要求：
4.1内部推荐费奖励标准：
职级分类 内部推荐费奖励标准(元)
高级职称技术人员 200元
中级职称技术人员 100元
初级职称技术人员 50元
一般员工(工勤、保安、门卫、护工、护理员等) 20元
4.2内部推荐费发放时间：被荐人员通过2周试用期，正式上班一个月后支付。
4.3内部推荐流程：
4.3.1员工依据公示栏内《招聘申请表》的.内容和要求，推荐人选给人事科。
4.3.2.1技术人员、行政人员：人事科与医务科、护理部一起进行初步面试，初步面试通过后试工两周，第一周试工通过后进行第二次面试，第二次面试考官为主管领导和正院长，二次面试通过后，再进行第二周试工，两周的试工通过后再进行体检，体检及格为最终确认录取人选。
4.3.2.2护工、护理员、工勤人员：人事科与用人部门负责人一起进行面试，面试通过后再试工两周，试工通过以后再进行体检，体检及格为最终确认录取人选。
4.3.3内部员工推荐人才，通过试用期成功录用，人事科按内部推荐奖励标准发放内荐奖金以现金形式发给推荐人。
4.4内部推荐奖励的规定：内部员工推荐人选，必须遵守以下原则：
4.4.1被推荐人员为推荐人的直系亲属，不能领奖;
4.4.2被推荐人员与推荐人为上下级关系的，不能领奖;
4.4.3被推荐人员与推荐人在工作上有互相制约的关系，不能领奖;
4.4.4被推荐人员的基本条件要符合本单位对人员招聘的基本要求(包括学历、经验、技能等要求);
4.4.5被推荐人员所提供的个人简历不能有任何隐瞒和伪造;
4.4.6被推荐人员有正常的工作和生活自理能力;
4.4.7被推荐人员没有任何刑事犯罪记录。
4.5内部推荐奖励费用的管理：由人事科、财务科每半年统计一次各个科室的内部推荐奖励费用总额。
公司激励方案 篇20
一、评选目的：
为全面了解评价公司员工的工作成绩，提高工作效率。有效激励表现优秀的`员工，并树立公司模范，从而提高企业管理和精神文明建设水平，完成下达的各项任务指标，树立全心全意、争创一流的竞争意识，充分调动广大职工的积极性和创造性，为此，特制定本方案。
二、评选名额：18人
优秀员工一等奖1人。
优秀员工2等奖2人。
优秀员工3等奖3人。
进步、鼓励奖6名。
最佳收银奖1人。
微笑天使奖2人。
最佳销售奖3人。
三、评选办法:
以“公正、公开、公平、透明”为原则，采取班组推荐，个人推荐，与主管推荐相结合的办法，符合条件的候选人名额不限。
1、班组推荐的，半数以上签名确认生效。
2、个人推荐的，(必须对商场做出突出贡献)。或得到他人联名推荐。
四、评选程序：
1、初选，由主管筛选，报与楼层经理，上交办公室复选。最终经公司评审小组审查确认，候选人名单。经总经理会议后，评核、审定。
2、对候选人名单进行张榜，公示3天。
五、成立评审领导小组，及领导小组成员名单。
组长：
副组长：
小组成员：
六、评选对象：
锦和所有在职员工(中高层不参加本次评选活动)。
七、参加评选条件：
1、遵纪守法，无旷工、迟到、早退现象。爱岗敬业无较大工作失误者。
2、乐于助人，宽以待人，与同事和睦相处者。
3、专业技能超常者创造性地开展工作者。
4、拾金不昧，捡到财物后第一时间上交者
5、见义勇为，尊老爱幼者。
6、吃苦耐劳，对工作兢兢业业，没有丝毫怨言者。
7、舍小家，爱大家，开源节流，爱惜公共财务者。
8、真诚服务于每一位顾客，热情积极销售者等。
八、活动时间：
12月1日——1月1日
1、推荐时间——推荐表1月日之前。
2、公示时间：
3、颁奖时间：
九、表彰奖励：
优秀员工一等奖奖金300元。由董事长颁发荣誉证书。
优秀员工二等奖奖金200元。由总经理颁发荣誉证书。
优秀员工三等奖奖金100元。由总经理颁发荣誉证书。
鼓励进步奖奖精美记事本一个。由人事部经理颁发荣誉证书。
最佳收银奖奖金：100元。由财务部长颁发荣誉证书。
微笑天使奖奖金：100元。由总经理颁发荣誉证书。
最佳销售奖奖金：100元。由总经理颁发荣誉证书。
十、注意事项：
1、严禁管理人员滥用职权，以权谋私。
2、优秀员工人选以各部门基层员工为主。
3、管理层及评选小组应注重对员工的业绩收集和验证。
评出的优秀员工，将作为商场人才储备，优先培养、选拔、晋升。
公司激励方案 篇21
一、实施办法
对教师工作的考核主要分为三个方面：
1、教学业绩，考核占50%。
主要对教师所带班级的考试成绩，参照教学绩效奖励方案分为三个等次，分别为10分、7分，4分，带多班取平均值。每一次考试算一次此项得分，最后取平均分。
2、教研成绩，考核占30%。
主要考查教师撰写教学论文及教学反思的获奖及发表情况、参加教学比武获奖情况、所带学生参加各种活动的.获奖情况及参加学校集体备课情况等。
⑴鼓励教师加强学习，在公开刊物上发表教育论文、教学反思等。在刊物上发表加5分，在省级刊物发表加3分，在市级刊物发表加1分，在学校网站发表加1分。
⑵鼓励教师参与教学比武活动。获省级一等奖加10分，省级二等奖加8分，市级一等奖加5分，市级二等奖或校级一等奖加3分，校级二等奖加1分。
⑶鼓励教师积极参与教研活动。各组进行集体备课，有电子教案、听评课记载交教务处，中心发言人加1分;举行集体备课展示，人均加1分，中心发言人加2分。
⑷鼓励教师积极参加教学交流活动。在校际交流活动或教科院视导时主动讲课，获得好评，有电子教案、听评课记载交教务处，加2分。
⑸鼓励教师积极参与学校校本教材开发编写。凡获得立项，认真编写，按时完成任务，主持人加4分，参与编写加2分。
⑹鼓励教师积极组织学生活动。辅导学生参加学科竞赛，获市级一等奖以上加1分;非文字学科教师辅导学生参加市级竞赛，获一等奖(体育竞赛进入前三名)加3分，二等奖(体育竞赛进入前六名)加2分，三等奖(体育竞赛进入前八名)加1分;指导学生进行新课改网上操作，按时完成任务，加3分。
⑺鼓励教师举行专题讲座。举行一次教学讲座，加2分，并给予一定物质奖励。
⑻鼓励教师积极设计题目。教师精选或精心设计的题目若被采纳，加1分。
⑼鼓励教师积极参加教学培训。在学校组织的各项培训活动中，考核通过加3分。
3、学生评教，考核占20%。
教务处每学期组织两次学生评教，评选班级学生欢迎的老师2-3名，得票居前三档次的教师依次加6分、4分、2分(带多班取平均分)。
非文字学科教师参照此方案单独考核，考查教研成绩与学生评教两项，各占50%。
二、其他事项
1、严守纪律。上课迟到或提前下课，一次扣1分、罚款20元;误课扣1分、罚款50元;不经教务处批准组织学生课外活动，扣1分，罚款20元。
2、严格管理。教师因管理不力，课堂混乱，发现一次扣1分;对违纪学生教育要有耐心，若过度体罚学生造成恶劣影响，一次扣2分。
3、关心学生。走近学生，真正关心学生的学习与生活，学期中途每流失一人，班主任扣1分。
4、积极教研。迟到、早退、缺席，一次扣1分，罚款20元。累计三次，评优一票否决。
5、自觉坐班。教务处不定期抽查，一次缺勤扣0、3分，并将结果应用于学期末教师评价。
三、考核结果的应用
教师量化考核的最终分数作为学年奖金发放的重要依据，也是年度考核等次、评先表模和教师任用的主要依据。
公司激励方案 篇22
一、基本工资
二、业绩奖励
2-1
2-2:1、 如店铺在单日业绩满3000元以上的，当班所有人员享受当日最高50元奖励
2、 如店铺在单日业绩满5000元以上的，当班所有人员享受当日最高100元奖励
三、个人业绩最高奖励：
1、当月区域内所有店员中排名第一名的员工享受200元的'个人最高奖励。 （三家店铺以后评比）销售明星
3、 末位淘汰制：连续三个月区域所有店员销售中排名最后者公司可直接辞退。 五：单单奖：
单笔客单价200元以上一单另加3元提成，300元以上加5元提成。
注：
1、以上奖励按公司正常上班计算，不包吃住。
2、国家法定节假日正常上班，享有一日三底薪。
3、因特卖或特殊情况，需提前填写加班申请视相关负责人签字方可计算加班费，以8元每小时计算
4、调休务必在两个月内休完，逾期作废！
5、工龄津贴：自入职起连续在本公司工作满1年者从次月起享受额外每月50元津贴；满2年者享受每月100元津贴；满3年者享受每月150元津贴；满4年及以上者享受每月200元津贴，超过4年者不再递增工龄补贴。
6、薪资调整：销售业绩格外优秀者可视实际情况薪资另行调整。
6、具体参照公司人事管理制度。
7、以上提成方案由公司市场销售部根据实际销售情况及店铺增长进行调整修改，并保留最终解释权
深圳市爱杉士服饰有限公司
审核签名：
20xx年5月1日
公司激励方案 篇23
一、目的
1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。
2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。
3、促进部门内部有序的竞争。
二、原则
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
三、薪资构成
1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。
2、基本工资每月定额发放，绩效工资按公司《绩效考核管理规定》发放。
3、销售奖励薪资可分为：
（1）销售提成奖励（简称提成）：根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。
（2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的一定比例(具体在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。
四、销售费用定义
销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。
五、销售奖励薪资计算方法
1、销售提成奖励
（1）市场部经理销售提成奖励
略
（2）销售员销售提成奖励
略
2、销售费用控制奖励
（1）公司根据各区域的实际情况，对销售费用按销售责任书规定进行核定。
（2）费用控制奖励的计算
a）按项目的销售实际到帐收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。
b）销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯、业务招待等费用。
c）至结算日尚未进行报销的，其借款额暂记为销售费用进行结算，与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。
d）销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余部分奖励额为剩余额度的30％，每月25日结算一次。
e）根据到款额计算销售费用超过额度的，公司在销售责任人的奖励或薪资中以超额部分的.30％的比例予以扣除，每月25日结算一次。
六、费用标准
1、销售人员的差旅费按公司标准报销。
2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。
3、招待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。
七、其他规定
1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。
2、员工个人所得税由个人自理。
3、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。
4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放。
5、公司辞退的，在辞退之日尚未进行奖励结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定继续发放。
6、因违反公司相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条第5款的规定发放。
7、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其激励薪资。
8、销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪。
八、附则
1、本方案的解释权属于公司人力资源部，修改时亦同。
2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。
3、本方案自颁布之日起开始执行。
公司激励方案 篇24
一、实施办法
对教师工作的考核主要分为三个方面：
1、教学业绩，考核占50%。
主要对教师所带班级的考试成绩，参照教学绩效奖励方案分为三个等次，分别为10分、7分，4分，带多班取平均值。每一次考试算一次此项得分，最后取平均分。
2、教研成绩，考核占30%。
主要考查教师撰写教学论文及教学反思的获奖及发表情况、参加教学比武获奖情况、所带学生参加各种活动的获奖情况及参加学校集体备课情况等。
⑴鼓励教师加强学习，在公开刊物上发表教育论文、教学反思等。在刊物上发表加5分，在省级刊物发表加3分，在市级刊物发表加1分，在学校网站发表加1分。
⑵鼓励教师参与教学比武活动。获省级一等奖加10分，省级二等奖加8分，市级一等奖加5分，市级二等奖或校级一等奖加3分，校级二等奖加1分。
⑶鼓励教师积极参与教研活动。各组进行集体备课，有电子教案、听评课记载交教务处，中心发言人加1分;举行集体备课展示，人均加1分，中心发言人加2分。
⑷鼓励教师积极参加教学交流活动。在校际交流活动或教科院视导时主动讲课，获得好评，有电子教案、听评课记载交教务处，加2分。
⑸鼓励教师积极参与学校校本教材开发编写。凡获得立项，认真编写，按时完成任务，主持人加4分，参与编写加2分。
⑹鼓励教师积极组织学生活动。辅导学生参加学科竞赛，获市级一等奖以上加1分;非文字学科教师辅导学生参加市级竞赛，获一等奖(体育竞赛进入前三名)加3分，二等奖(体育竞赛进入前六名)加2分，三等奖(体育竞赛进入前八名)加1分;指导学生进行新课改网上操作，按时完成任务，加3分。
⑺鼓励教师举行专题讲座。举行一次教学讲座，加2分，并给予一定物质奖励。
⑻鼓励教师积极设计题目。教师精选或精心设计的题目若被采纳，加1分。
⑼鼓励教师积极参加教学培训。在学校组织的各项培训活动中，考核通过加3分。
3、学生评教，考核占20%。
教务处每学期组织两次学生评教，评选班级学生欢迎的老师2-3名，得票居前三档次的教师依次加6分、4分、2分(带多班取平均分)。
非文字学科教师参照此方案单独考核，考查教研成绩与学生评教两项，各占50%。
二、其他事项
1、严守纪律。上课迟到或提前下课，一次扣1分、罚款20元;误课扣1分、罚款50元;不经教务处批准组织学生课外活动，扣1分，罚款20元。
2、严格管理。教师因管理不力，课堂混乱，发现一次扣1分;对违纪学生教育要有耐心，若过度体罚学生造成恶劣影响，一次扣2分。
3、关心学生。走近学生，真正关心学生的学习与生活，学期中途每流失一人，班主任扣1分。
4、积极教研。迟到、早退、缺席，一次扣1分，罚款20元。累计三次，评优一票否决。
5、自觉坐班。教务处不定期抽查，一次缺勤扣0、3分，并将结果应用于学期末教师评价。
三、考核结果的应用
教师量化考核的最终分数作为学年奖金发放的重要依据，也是年度考核等次、评先表模和教师任用的主要依据。