研发人员绩效考核方案

爱习作提供的研发人员绩效考核方案（精选8篇），经过用心整理，希望能对您有所帮助。

研发人员绩效考核方案 篇1

一、考核目标

通过科学合理的绩效考核，评估研发人员的工作表现和成果，激励研发人员不断提升工作质量和效率，促进研发项目的顺利推进和企业研发目标的实现。

二、考核主体

研发部门主管、项目负责人以及人力资源部相关人员组成考核小组。

三、考核周期

以月度考核与项目周期考核相结合的方式。

四、考核内容

（一）项目任务完成情况（40%）

考核研发人员在项目中承担任务的完成进度，是否按时达成阶段性目标和最终目标。

以项目计划为基准，衡量任务的完成质量，包括功能实现、性能指标、稳定性等方面。

（二）技术创新能力（20%）

考核研发人员在项目中提出的新的'技术思路、方法和解决方案的创新性。

研发过程中对现有技术的改进和优化程度。

（三）工作效率（15%）

评估研发人员在单位时间内的产出成果，如代码行数、设计文档数量等。

完成相同任务所耗费的时间与资源投入情况。

（四）团队协作能力（15%）

与团队成员之间的沟通、协调和配合程度，是否积极分享技术知识和经验。

对团队氛围的营造和团队凝聚力的贡献。

（五）工作态度（10%）

工作的责任心、敬业精神和专注度。

面对困难和挑战时的积极态度和应对能力。

五、考核标准及等级

（一）考核标准

优秀（90 - 100 分）

项目任务提前且高质量完成，创新性突出，工作效率极高，团队协作优秀，工作态度积极主动，对项目有重大贡献。

良好（80 - 89 分）

按时按质完成项目任务，有一定的技术创新，工作效率较高，积极参与团队协作，工作态度认真负责。

合格（60 - 79 分）

基本完成项目任务，技术创新一般，工作效率基本达标，能够配合团队工作，工作态度尚可。

不合格（0 - 59 分）

项目任务未完成或完成质量差，缺乏技术创新，工作效率低下，团队协作差，工作态度不端正。

（二）考核方式

定量指标

通过项目管理工具、工时统计系统等获取数据进行量化评估。

定性指标

采用上级评价、同事评价、自我评价以及客户评价（如适用）相结合的方式，通过问卷调查、面谈等收集评价信息。

六、考核结果应用

（一）绩效奖金

根据考核等级确定绩效奖金发放比例。

（二）职业发展

考核结果作为晋升、调岗、培训等职业发展决策的重要依据。

（三）荣誉激励

对考核优秀的研发人员给予公开表彰和荣誉奖励。

七、申诉与反馈

研发人员如对考核结果有异议，可在考核结果公布后的x个工作日内向考核小组提出申诉。

考核小组应在接到申诉后的x个工作日内进行调查和处理，并将处理结果反馈给申诉人。

八、方案调整与完善

根据企业发展战略、业务需求以及考核实施过程中的反馈，定期对考核方案进行调整和完善。

研发人员绩效考核方案 篇2

一、总体设计思路

（一）考核目的

为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案

（二）适用范围

本公司所有技术研发人员

（三）考核指标及考核周期

针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。

（四）考核关系

由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表

人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分

研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30

技术评审合格率技术评审合格率达到1025%

项目计划完成率项目计划完成率达到20%

设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的.次数少于15次

研发成本降低率研发成本降低率达到以上10%

技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到30%以上

技术方案采用率技术方案采用率达到25%以上

技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25%

技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上

技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10%

（二）工作态度指标

工作态度考核表

标准得分标准得分标准得分标准得分

工作责任心强烈30有24一般18无630

工作积极性非常高25很高20一般15无525

团队意识强烈25有20一般15无525

学习意识强烈20有16一般12无420

研发人员绩效考核方案 篇3

一、总体设计思路

（一）考核目的

为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案

（二）适用范围

本公司所有技术研发人员

（三）考核指标及考核周期

针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。

（四）考核关系

由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表

人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分

研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30

技术评审合格率技术评审合格率达到1025%

项目计划完成率项目计划完成率达到20%

设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于15次

研发成本降低率研发成本降低率达到以上10%

技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到30%以上

技术方案采用率技术方案采用率达到25%以上

技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25%

技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上

技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10%

（二）工作态度指标

工作态度考核表

标准得分标准得分标准得分标准得分

工作责任心强烈30有24一般18无630

工作积极性非常高25很高20一般15无525

团队意识强烈25有20一般15无525

学习意识强烈20有16一般12无420

研发人员绩效考核方案 篇4

团队是指两个以上具备互补知识与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。团队的特点：目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。

(一)团队绩效考核的流程

1)人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。

2)对各个团队负责人的绩效进行考核。

3)根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。

4)进行团队成员评价。

5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。

(二)团队绩效考核指标确定的方法(三个步骤、四种方法) 1、三个步骤：

第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标；

第二步，划分团队与个体绩效所占的`比重和比例；

第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。

在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。

2、四种方法：

(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。

(2)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。

(3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。

(4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。

(三)知识型团队的绩效考核方法

知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：1)效益型指标2)效率型指标3)递延型指标4)风险型指标。

研发人员绩效考核方案 篇5

方法内容

内容

绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。

方法

绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

一、相对评价法

（1）序列比较法

（2）相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

二、绝对评价法

（1）目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

（2）关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

（4）平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

三、描述法

（1）全视角考核法

全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的.“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

四、目标绩效考核法

目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

五、写实考评法

考核指标的SMART原则

S：(Specific)------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；

A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入20xx万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；

R：(Realist)------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

T：(Timebound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求20xx万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成20xx万的销售额，这样才有意义。

如何设定目标

目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。

目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。

目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。

通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

研发人员绩效考核方案 篇6

一、考核目的

科研工作是本所从事政府决策咨询工作可持续发展的重要动力。科研人员考核标准的制定是为了提高本所科研创新能力，促进科研人员队伍建设，鼓励科研人员认真投入科学研究工作，营造浓厚的科研氛围，提升自身研究的深度和广度，努力做到以研促学、以研兴人、以研强所。

科研处根据本所以往科研考核制度的基础上，结合目前科研工作的实际需要，形成《上海市流通经济研究所科研人员年度考核标准》征求意见稿，在向各部门及全体科研人员征求意见和建议之后，进一步完善考核标准，并于11月上旬正式开始实施。

二、考核范围

考核范围为本所在编的科研人员。考核年度是从去年10月到今年10月范围内，科研人员参与本所自选课题工作情况、非自选课题工作情况、内参撰写情况、科研活动情况等相关科研工作的开展情况。

三、考核要求

科研工作每年考核一次，以“分”为统计单位，按照《上海市流通经济研究所科研人员》考核标准细则进行综合评分。科研人员要认真撰写个人科研工作总结，并按时提交科研考核相关证明材料。

四、考核办法

(一)考核时间节点：

本所年度科研考核时间为每年10月，11月上旬由科研处正式发出年度科研人员考核通知后，科研人员在11月10日前向科研处提交本年度科研考核材料。11月中旬，科研处组织本所学术委员会进行综合评定，11月下旬公布考核结果并予以公示，并举办年度颁奖及总结活动。

(二)考核材料提交：

1、填写科研人员年度考核表，一式两份。

2、个人年度科研工作总结。其中个人科研工作总结需要包括本年度科研工作总结和下个年度科研工作计划两个部分。

3、科研奖励分评估相关证明材料。科研奖励分详细评分细则请参见附件内容。

(三)本所科研人员考核等级分为四等：

不合格：综合评分小于60分；

合格：综合评分在60-80分；

良好：综合评分在80-90分；

优秀：综合评分在90分以上。

五、奖惩办法

（一）科研人员如连续两年经考核评为不合格，取消科研人员资格；

（二）科研人员通过课题、内参和博客评选，颁发“年度优秀课题奖”、“年度最佳内参奖”、“年度最具潜力内参奖”、“年度最佳博客奖”、“年度最佳潜力博客奖”及奖金；

（三）科研人员如取得重大科研成果，颁发年度“科研创新奖金”。

六、评选办法

（一）“年度优秀课题奖”由本所学术委员会针对全年已经通过评审结项的课题进行综合评定，若本所有课题已获得外部重大奖励的，以外部评定为主；

（二）“年度优秀内参奖”、“年度优秀博客奖”评选办法：由每位科研人员自荐一篇代表作内参和博客，由科研处组织全所科研人员、信息处、网站编辑部等相关部门进行匿名打分，并由综合评定分数排名决定获奖人选。

七、意见反馈

（一）本次科研人员考核办法是在20XX年本所科研人员年度绩效考

核办法的基础上，进行调整后方案的征求意见稿。如对本办法及评分细则有异议，请向科研处及时反馈；

（二）本次科研人员考核办法及评分细则的征求意见时间截至10月31日，征求意见结束后予20XX年11月1日日起正式实施。

研发人员绩效考核方案 篇7

绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是小编为你带来的公司绩效考核方案，希望对你有所帮助。

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力

（2）部属培育

（3）士气

（4）目标达成

（5）责任感

（6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

研发人员绩效考核方案 篇8

一、绩效考核目的

建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。

二、绩效考核原则与要求

1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。

2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。

3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。按照所占权重，采用加权平均计分方式。

4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。

三、绩效考核流程

1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：

分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。

1）导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。

2）SMART原则。即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Time—based）。

3）目标数量适中原则。目标不要太多，最多6～8个。

2、绩效评价

基本情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核项目采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。

3、绩效反馈与沟通

在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，有利于下级改进工作。在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

1）肯定业绩，指出不足，为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；

2）讨论研发人员工作中产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；

3）在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作绩效目标；

4、绩效改进（循环进行）

考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年度（或考核周期）的绩效目标，但必须经过上一级主管同意后方可。

四、绩效考核周期

对研发人员的考核周期相对来说比较长，根据项目特点，暂定为6个月为一个考核周期。

五、考核结果评定

按考核结果在实验室内进行排序，并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。